NÓI CHUNG, RẤT ÍT NGƯỜI THÍCH TIẾT LỘ SỐ TIỀN HỌ KIẾM ĐƯỢC, NHẤT LÀ NHỮNG NGƯỜI KIẾM ĐƯỢC NHIỀU TIỀN.
Không ai biết tại sao tổng biên tập Jill Abramson của Thời báo New York bị sa thải.
Nhưng có một điều rõ ràng rằng bà bị sa thải không lâu sau khi đưa ra những câu hỏi về khoản tiền thù lao mình nhận được so với khoản lương của các quản lý cấp cao nam giới cùng vị trí trước đó.
Cựu tổng biên tập Jill Abramson của Thời báo New York.
Nói chung, rất ít người thích tiết lộ số tiền họ kiếm được, nhất là những người kiếm được nhiều
Và vì các công ty thường được quản lý bằng những người kiếm được rất nhiều tiền, kết quả là khi liên quan đến tiền lương, mọi người tuân thủ văn hóa im lặng và bí mật. Kiểu văn hóa ấy rõ ràng đã gây rắc rối cho Thời báo New York trong trường hợp này.
Trên thực tế, bí mật trong lương bổng là một ít kiến tồi khi đưa vào bất cứ tổ chức nào. Ngoài việc gây chia rẽ nội bộ, nó còn dẫn đến nhiều hệ quả khác.
Ví dụ, bí mật về bảng lương không có lợi cho nữ giới – phái khó mở lời yêu cầu tăng lương hơn nam giới. Nếu nam giới bí mật xin được tăng lương và được chấp thuận, trong khi nữ giới không được, thì đây là điều giải thích cho việc nam giới thường nhận lương cao hơn nữ giới.
Sự bí mật cũng là một cách để những nhà quản lý – vô tình hay cố tình – thiên vị trong đội ngũ nhân viên. Khi bạn quyết định về khoản lương của từng nhân nhiên, bạn nên minh bạch nhất có thể.
Nói chung, một tổ chức trong đó các mức lương được xác định trong bí mật, theo năng lực và vị trí của từng người, là một tổ chức không nhận thức được các yếu tố ngoại lai khó lường vẫn liên tục tác động tới công ty.
Nói dễ hiểu, ai trong số chúng ta cũng từng làm việc trong một công ty, trong đó cách duy nhất để xin tăng lương là “dọa” đầu quân cho công ty khác.
Đây là một cách quản lý công ty tồi tệ, vì nó tạo động lực cho các nhân viên tìm việc ở nơi khác để “mặc cả” lương, cho dù họ vốn đã hài lòng với công việc đang có.
Một vấn đề mà hầu như mọi nhân viên trong mọi công ty, từ lãnh đạo đến nhân viên, đều đặt ưu tiên về vật chất lên trên người lao động.
Có một quy tắc bất thành văn là một người chỉ nên được nhận khoản lương thấp nhất cần thiết để ngăn họ rời công ty.
Cách tính toán dễ nhất là xem xem nhân viên đó có thể kiếm được bao nhiêu ở các công ty khác, và trả cao hơn khoản đó một chút.
Nếu một công ty trả cao hơn khoản “tiêu chuẩn” đó quá nhiều, mức lương dôi ra sẽ bị cho là lãng phí, vì chỉ với khoản tiêu chuẩn, công ty vẫn có thể thuê được một nhân viên y như vậy, làm công việc y như vậy.
Henry Ford là một tấm gương của nhà lãnh đạo có tầm nhìn vượt trên lĩnh vực. Ông quan niệm nếu trả lương nhân viên cao hơn mức chung của thị trường một chút, bạn sẽ có được những nhân viên trung thành, tận tụy và ít khi nghĩ đến chuyện bỏ công ty.
Rất nhiều công ty đã học tập Ford, từ Goldman Sachs đến Google, rồi Bloomberg: Một tổ chức có nhân viên được trả lương thỏa đáng là một tổ chức vui vẻ, có thể gây dựng nên những công ty mang tầm cỡ thế giới.
Điều thứ hai tôi nghĩ đến là một công ty trong đó lãnh đạo nhận lương thấp hơn nhân viên.
Một nhân viên giỏi không nên chỉ được tăng lương khi được thăng chức, anh ta cần được trả lương thỏa đáng cho những công việc anh ta hoàn thành tốt, kể cả khi công việc đó không liên quan gì đến việc lãnh đạo người khác.
Các giá trị trong công ty được tạo ra bởi nhân viên ở tiền tuyến, chứ không phải nhờ các lãnh đạo bậc trung. Nhiệm vụ của các lãnh đạo bậc trung là hỗ trợ nhân viên làm việc tốt nhất có thể, bao gồm cả việc trả lương thỏa đáng.
Nếu bạn đang làm việc trong một công ty nơi các tài năng ở tuyến đầu có thu nhập cao hơn lãnh đạo, rất có thể bạn đang làm trong một công ty có năng suất hoạt động cao và tỷ lệ nhảy việc thấp, ví dụ điển hình như một đội bóng đá, nơi cầu thủ đôi khi thu nhập cao hơn huấn luyện viên.
Nếu bạn làm việc trong một công ty mà ai cũng biết thu nhập của nhau, bạn sẽ dễ nắm bắt văn hóa của công ty. Bạn sẽ biết ai là người được trọng dụng, những kỹ năng nào được công ty trân trọng, vị trí nào thích hợp với mình nhất.
Bạn sẽ biết nam được trả lương nhiều hơn nữ hay không, bạn sẽ biết lương lãnh đạo có cao quá không, hay việc “dọa” bỏ việc để xin nâng lương có hiệu quả hay không.
Theo Le P