Nhân viên chây lười không chỉ làm đau đầu "sếp" mà còn khiến cho các đồng nghiệp "ngán ngẩm".
Biểu hiện của những kẻ chây lười thường là: Đùn đẩy việc cho người khác, giải quyết công việc một cách qua quýt, làm lấy lệ hoặc làm việc với một thái độ miễn cưỡng, hoặc cố ý "câu giờ”.
Bản tính chây lười?
Theo nguyên lý sinh học, vận động là bản chất, bản năng của một cá thể sống. Có nghĩa là sống thì đương nhiên phải vận động hoặc bằng cách này hoặc bằng cách khác. Do đó, chây lười không phải là bản chất trong mỗi nhân viên. Mà nó là thái độ được tạo nên bởi những yếu tố ngoại cảnh. Thông thường, sự chây lười thường gặp ở những nhân viên thiếu nghị lực, thiếu ý chí, dễ dàng đầu hàng, buông xuôi trước khó khăn hoặc dễ bị ngoại cảnh tác động.
Sự chây lười thường gặp ở những nhân viên thiều nghị lực, thiếu ý chí, dễ dàng đầu hàng, buông xuôi trước khó khăn hoặc dễ bị ngoại cảnh tác động
Khi "vi rút" lười lây lan
Một nhân viên lười thường gây ảnh hưởng tiêu cực đến những nhân viên khác một cách âm thầm và dai dẳng. Những nhân viên tỉnh táo thường tránh xa những người lười nhác, bởi họ nhận rõ ảnh hưởng không tốt của đối tượng đó tới môi trường làm việc và hiệu quả công việc của những người còn lại.
Những nhân viên đang âm thầm chuẩn bị một sự thay đổi công việc thường nhanh chóng bị ảnh hưởng của nhân viên lười. Họ mang tâm lý đằng nào mình cũng nghỉ việc nên không cần phải cố gắng.
Một nhân viên lười thường gây ảnh hưởng tiêu cực đến những nhân viên khác một cách âm thầm và dai dẳng.
Nếu bạn muốn nhân viên lười nhác đó cố gắng làm việc hơn, thì bạn nên để cho anh ta hiểu rằng công ty không có chỗ dành cho những kẻ lười nhác. Nếu bạn không nhanh chóng giải quyết tình trạng đó thì bạn sẽ không thể lường trước được ảnh hưởng tiêu cực của “vi rút" lười đến người còn lại, bởi những người còn lại họ không được trang bị những “vũ khí” cần thiết để đối phó với căn bệnh ấy.
Những người khác sẽ nhanh chóng chán nản bởi họ nhận ra rằng: “Mình làm việc vất vả và cống hiến hết mình cho công ty trong khi vẫn có người không chịu làm việc mà vẫn tồn tại ở đây được”. Thêm vào đó, niềm tin của những nhân viên khác vào khả năng lãnh đạo của bạn sẽ bị sụt giảm, vì họ thấy rằng bạn không có khả năng khuyến khích nhân viên phát huy năng lực.
Đối phó với nhân viên lười
Nếu một nhân viên có vấnđề sắp xếp thời gian, hãy chỉ ra một vài chiến lược quản lý thời gian hiệu quả và theo dõi anh ấy thực hiện điều này trong một vài tuần.
Không nói “ Không sao đâu”
1, 2 lần nhân viên thoái thác vì có quá nhiều nhiệm vụ cùng lúc, bạn có thể động viên anh/ cô ấy rằng “Không sao cả, hãy tiếp tục làm việc chăm chỉ”. Nhưng nếu tình huống kéo dài, những nhân viên khác cũng sẽ “đục nước béo cò” đưa ra hàng tá lý do khác như khách hàng không nghe điện thoại, phải chờ bộ phận thu mua… để trì hoãn hoàn thành công việc.
Vì vậy, hãy rút kinh nghiệm và thực hiện bước tiến đầu tiên vô cùng quan trọng để khiến nhân viên làm việc có trách nhiệm hơn: Đừng nói “không sao đâu”. Câu nói này rất dễ nói, các nhân viên cũng thích được lắng nghe vì nhận được sự đổng cảm. Nhưng điều bạn đang truyền tải chính là dù làm việc không tốt chỉ cần xin lỗi là xong. Đây có phải điều bạn muốn?
Bày tỏ sự thất vọng
Tất nhiên, bạn không nên phản ứng thái quá. Thay vào đó, hãy nhớ lại quá khứ: khi bạn làm sai điều gi đó, nhiều khi bạn không sợ bị phạt - mà điều bạn thấy sợ là câu nói “Bố mẹ thất vọng vì con”
Bạn không cần phải sử dụng chính xác cụm từ trên, nhưng bạn cần thể hiện sự thất vọng của mình khi nhân viên bao biện về những chuyện không chấp nhận được. Bạn hãy giải thích điều cô ấy làm ảnh hưởng đến bạn, nhóm và công ty như sau “Tôi đã rất tin tưởng và mong đợi sẽ nhận được kế hoạch ngân sách tháng vào sáng nay, Bình. Vì chúng ta chưa có nó trong sáng nay, cả nhóm sẽ phải ngồi lại để hoàn thành các con số trên. Kéo theo đó là…”
Khi nhân viên của bạn nhận ra sự chậm trễ của anh/ cô ấy không chỉ ảnh hưởng đến bản thân mà cả nhóm. Chắc chắn anh/ cô ấy sẽ chú ý hơn nhiều những lần sau.
Không ngại đặt câu hỏi
Cuộc nói chuyện không nên dừng lại ở lời xin lỗi của nhân viên mà bạn nên đặt câu hỏi, tìm gốc rễ của vấn đề.
Nếu một nhân viên khăng khăng anh ta không có thời gian để làm dự án, hãy hỏi “ Anh/ chị/ em bắt đầu dự án khi nào?”, “Anh/ chị/ em được giao dự án này khi nào?”, “Anh/ chị/ em phân bổ thời gian làm việc của mình ra sao?” Hay khi một nhân viên khác than phiền “không ai trong phòng kế toán phản hổi lại email của tôi”, bạn hãy nói “Anh đã thử gọi điện chưa?”…
Nếu bạn hỏi đúng câu hỏi, bạn sẽ minh chứng được hầu hết các lời than phiên đều không chấp nhận được. Hơn thế nữa, bằng việc đặt ra những câu hỏi như vậy, bạn cho nhân viên của mình thấy rằng bạn không chỉ ngồi đó và chấp nhận mọi lời xin lỗi.
Bày tỏ nổi lo lắng
Tùy thuộc vào những câu trả lời nhận được từ phía nhân viên, bạn có cơ hội để nhấn mạnh những vấn đề nổi cộm. Bạn cần phải phân biệt rõ ràng một người nhân viên không đủ nguồn lực để hoàn thành dự án khác với nhân viên chỉ kêu gọi sự giúp đỡ.
Ví dụ, khi một nhân viên phàn nàn rằng anh ấy có quá nhiều việc, bạn nên xem xét lại các nhiệm vụ anh ấy đảm nhận trước khi kết luận rằng anh ấy chỉ đang thoái thác. Có thể cách bạn phân bổ công việc giữa các nhân viên chưa được đồng đều, có người phải làm nhiều, người lại rảnh rỗi.
Đặt mục tiêu cho lần tiếp theo
Một khi tìm ra vấn đề, những lời giải thích và động cơ, bạn đưa ra các giải pháp và mong đợi của bạn cho những lần sau.
Nếu một nhân viên có vấnđề sắp xếp thời gian, hãy chỉ ra một vài chiến lược quản lý thời gian hiệu quả và theo dõi anh ấy thực hiện điều này trong một vài tuần. Nếu nhân viên không biết cách nào đề hoàn thành nhiệm, hãy đảm bảo cô ấy biết đến các nguồn lực hỗ trợ sẵn có trong công ty và nhắc nhở cô ấy rằng cô ấy cần phải chủ động tiếp cận đến những nguồn lực trên để hoàn thành công việc.
Bản tính chây lười?
Theo nguyên lý sinh học, vận động là bản chất, bản năng của một cá thể sống. Có nghĩa là sống thì đương nhiên phải vận động hoặc bằng cách này hoặc bằng cách khác. Do đó, chây lười không phải là bản chất trong mỗi nhân viên. Mà nó là thái độ được tạo nên bởi những yếu tố ngoại cảnh. Thông thường, sự chây lười thường gặp ở những nhân viên thiếu nghị lực, thiếu ý chí, dễ dàng đầu hàng, buông xuôi trước khó khăn hoặc dễ bị ngoại cảnh tác động.
Sự chây lười thường gặp ở những nhân viên thiều nghị lực, thiếu ý chí, dễ dàng đầu hàng, buông xuôi trước khó khăn hoặc dễ bị ngoại cảnh tác động
Khi "vi rút" lười lây lan
Một nhân viên lười thường gây ảnh hưởng tiêu cực đến những nhân viên khác một cách âm thầm và dai dẳng. Những nhân viên tỉnh táo thường tránh xa những người lười nhác, bởi họ nhận rõ ảnh hưởng không tốt của đối tượng đó tới môi trường làm việc và hiệu quả công việc của những người còn lại.
Những nhân viên đang âm thầm chuẩn bị một sự thay đổi công việc thường nhanh chóng bị ảnh hưởng của nhân viên lười. Họ mang tâm lý đằng nào mình cũng nghỉ việc nên không cần phải cố gắng.
Một nhân viên lười thường gây ảnh hưởng tiêu cực đến những nhân viên khác một cách âm thầm và dai dẳng.
Nếu bạn muốn nhân viên lười nhác đó cố gắng làm việc hơn, thì bạn nên để cho anh ta hiểu rằng công ty không có chỗ dành cho những kẻ lười nhác. Nếu bạn không nhanh chóng giải quyết tình trạng đó thì bạn sẽ không thể lường trước được ảnh hưởng tiêu cực của “vi rút" lười đến người còn lại, bởi những người còn lại họ không được trang bị những “vũ khí” cần thiết để đối phó với căn bệnh ấy.
Những người khác sẽ nhanh chóng chán nản bởi họ nhận ra rằng: “Mình làm việc vất vả và cống hiến hết mình cho công ty trong khi vẫn có người không chịu làm việc mà vẫn tồn tại ở đây được”. Thêm vào đó, niềm tin của những nhân viên khác vào khả năng lãnh đạo của bạn sẽ bị sụt giảm, vì họ thấy rằng bạn không có khả năng khuyến khích nhân viên phát huy năng lực.
Đối phó với nhân viên lười
Nếu một nhân viên có vấnđề sắp xếp thời gian, hãy chỉ ra một vài chiến lược quản lý thời gian hiệu quả và theo dõi anh ấy thực hiện điều này trong một vài tuần.
Không nói “ Không sao đâu”
1, 2 lần nhân viên thoái thác vì có quá nhiều nhiệm vụ cùng lúc, bạn có thể động viên anh/ cô ấy rằng “Không sao cả, hãy tiếp tục làm việc chăm chỉ”. Nhưng nếu tình huống kéo dài, những nhân viên khác cũng sẽ “đục nước béo cò” đưa ra hàng tá lý do khác như khách hàng không nghe điện thoại, phải chờ bộ phận thu mua… để trì hoãn hoàn thành công việc.
Vì vậy, hãy rút kinh nghiệm và thực hiện bước tiến đầu tiên vô cùng quan trọng để khiến nhân viên làm việc có trách nhiệm hơn: Đừng nói “không sao đâu”. Câu nói này rất dễ nói, các nhân viên cũng thích được lắng nghe vì nhận được sự đổng cảm. Nhưng điều bạn đang truyền tải chính là dù làm việc không tốt chỉ cần xin lỗi là xong. Đây có phải điều bạn muốn?
Bày tỏ sự thất vọng
Tất nhiên, bạn không nên phản ứng thái quá. Thay vào đó, hãy nhớ lại quá khứ: khi bạn làm sai điều gi đó, nhiều khi bạn không sợ bị phạt - mà điều bạn thấy sợ là câu nói “Bố mẹ thất vọng vì con”
Bạn không cần phải sử dụng chính xác cụm từ trên, nhưng bạn cần thể hiện sự thất vọng của mình khi nhân viên bao biện về những chuyện không chấp nhận được. Bạn hãy giải thích điều cô ấy làm ảnh hưởng đến bạn, nhóm và công ty như sau “Tôi đã rất tin tưởng và mong đợi sẽ nhận được kế hoạch ngân sách tháng vào sáng nay, Bình. Vì chúng ta chưa có nó trong sáng nay, cả nhóm sẽ phải ngồi lại để hoàn thành các con số trên. Kéo theo đó là…”
Khi nhân viên của bạn nhận ra sự chậm trễ của anh/ cô ấy không chỉ ảnh hưởng đến bản thân mà cả nhóm. Chắc chắn anh/ cô ấy sẽ chú ý hơn nhiều những lần sau.
Không ngại đặt câu hỏi
Cuộc nói chuyện không nên dừng lại ở lời xin lỗi của nhân viên mà bạn nên đặt câu hỏi, tìm gốc rễ của vấn đề.
Nếu một nhân viên khăng khăng anh ta không có thời gian để làm dự án, hãy hỏi “ Anh/ chị/ em bắt đầu dự án khi nào?”, “Anh/ chị/ em được giao dự án này khi nào?”, “Anh/ chị/ em phân bổ thời gian làm việc của mình ra sao?” Hay khi một nhân viên khác than phiền “không ai trong phòng kế toán phản hổi lại email của tôi”, bạn hãy nói “Anh đã thử gọi điện chưa?”…
Nếu bạn hỏi đúng câu hỏi, bạn sẽ minh chứng được hầu hết các lời than phiên đều không chấp nhận được. Hơn thế nữa, bằng việc đặt ra những câu hỏi như vậy, bạn cho nhân viên của mình thấy rằng bạn không chỉ ngồi đó và chấp nhận mọi lời xin lỗi.
Bày tỏ nổi lo lắng
Tùy thuộc vào những câu trả lời nhận được từ phía nhân viên, bạn có cơ hội để nhấn mạnh những vấn đề nổi cộm. Bạn cần phải phân biệt rõ ràng một người nhân viên không đủ nguồn lực để hoàn thành dự án khác với nhân viên chỉ kêu gọi sự giúp đỡ.
Ví dụ, khi một nhân viên phàn nàn rằng anh ấy có quá nhiều việc, bạn nên xem xét lại các nhiệm vụ anh ấy đảm nhận trước khi kết luận rằng anh ấy chỉ đang thoái thác. Có thể cách bạn phân bổ công việc giữa các nhân viên chưa được đồng đều, có người phải làm nhiều, người lại rảnh rỗi.
Đặt mục tiêu cho lần tiếp theo
Một khi tìm ra vấn đề, những lời giải thích và động cơ, bạn đưa ra các giải pháp và mong đợi của bạn cho những lần sau.
Nếu một nhân viên có vấnđề sắp xếp thời gian, hãy chỉ ra một vài chiến lược quản lý thời gian hiệu quả và theo dõi anh ấy thực hiện điều này trong một vài tuần. Nếu nhân viên không biết cách nào đề hoàn thành nhiệm, hãy đảm bảo cô ấy biết đến các nguồn lực hỗ trợ sẵn có trong công ty và nhắc nhở cô ấy rằng cô ấy cần phải chủ động tiếp cận đến những nguồn lực trên để hoàn thành công việc.
Theo Thuy Anh